„Bei Bewerbungen für einen Job werden Frauen diskriminiert.“

DIE WAHRHEIT HINTER DEM BELIEBTEN IRRTUM:

Wenn sich vergleichsweise wenig Frauen in bestimmten Berufen und in bestimmten beruflichen Positionen finden, liegt das der vorherrschenden feministischen Theorie zufolge daran, dass sie auf sexistische Weise diskriminiert werden. Diese Unterstellung mag extrem beliebt sein, Studien und Experimente hingegen führen regelmäßig zum gegenteiligen Ergebnis.

Einige Beispiele:

* Die britischen Wirtschaftswissenschaftler Dr. Peter Raich und Dr. Judith Rich sendeten Hunderte angebliche Bewerbungsschreiben an verschiedene Firmen in unterschiedlichen Branchen und gaben dabei jedes Mal dieselbe Qualifikation und Berufserfahrung an, wechselten aber zwischen weiblichen und männlichen Absendern ab. Das Ergebnis überraschte die Forscher: Im Bereich Ingenieurswesen hatten zwar die „Philips“ noch immer bessere Chancen auf ein Vorstellungsgespräch als die „Emmas“, aber die „Emmas“ lagen nicht nur bei Sekretariatsaufgaben vorne, sondern auch in den Bereichen Bankwesen und Computerprogrammierung. Offensichtlich heuern in der modernen Berufswelt viele Arbeitgeber inzwischen eher Frauen als Männer an. [1]

* Im Jahr 2017 führte der Harvard-Wissenschaftler Professor Michael Hiscox in Australien eine Studie durch, die darauf abzielte, die Beschäftigung von Frauen in der Arbeitswelt zu fördern. Dies geschah, indem Hinweise auf das Geschlecht aus den Bewerbungen entfernt wurden – eine Maßnahme, die als Alternative zu Frauenquoten Führungskräften im australischen öffentlichen Dienst ohnehin empfohlen wird. Der Gedanke dahinter ist, dass eine Firmenleitung mehr Frauen einstellt, wenn sie nur die beruflichen Verdienste der Kandidaten berücksichtigen kann. Tatsächlich aber zeigte sich Professor Hiscox von den Ergebnissen seiner Untersuchung „schockiert“ und erklärte: „Wir fanden das Gegenteil unserer Vermutung heraus – nämlich dass die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen ausgewählt werden, sinken, wenn man ihr Geschlecht unsichtbar macht.“ Wurde einer Bewerbung ein männlicher Name zugeordnet, sanken ihre Erfolgschancen um 3,2 Prozent – wurde sie mit einem Frauennamen verstehen, stiegen ihre Erfolgschancen um 2,9 Prozent. Insofern warnte Professor Hiscox davor, diese Maßnahme weiter anzuwenden. [2]

* „Interviewing“ ist eine Web-Plattform für anonymisierte Bewerbungsgespräche im Technik-Bereich, so dass Bewerber nicht nach ihrem Lebenslauf, sondern nach ihrer Leistung in diesem Vorstellungsgespräch bewertet werden. Dabei stellten die Betreiber fest, dass Frauen regelmäßig weniger erfolgreich waren als Männer. Ein klarer Fall von Sexismus? Um herauszufinden, welche Rolle das Geschlecht eines Bewerbers ausmacht, modulierten die Betreiber die Stimme der Bewerber so, dass Männer wie Frauen klangen und umgekehrt. Diejenigen, die den Versuch durchführten, berichteten von folgendem Ergebnis:

„Im Gegensatz zu dem, was wir erwartet haben (und wahrscheinlich auch im Gegensatz zu dem, was Sie erwartet haben!), hatte die Maskierung des Geschlechts keinen Einfluss auf die Interview-Performance in Bezug auf eines der Bewertungskriterien (würde in die nächste Runde vorrücken, technische Fähigkeiten, Problemlösungsfähigkeit). Wenn überhaupt, dann bemerkten wir einige Trends in die GEGENTEILIGE Richtung dessen, was wir erwartet hatten: Für die technischen Fähigkeiten schien es, dass Männer, die so moduliert wurden, dass sie wie Frauen klingen, ein bisschen besser beurteilt wurden als unmodulierte Männer, und dass Frauen, die so moduliert wurden, dass sie wie Männer klingen, ein bisschen schlechter beurteilt wurden als unmodulierte Frauen.“

Natürlich stellte sich für die Betreiber von Interviewing daraufhin die Frage, warum es vielen Frauen dann derart schwer fällt, an die begehrten Jobs zu kommen? Die Versuchsleiterin berichtet über das Ergebnis:

„Was ich gelernt habe, war ziemlich schockierend. Frauen  verlassen, nachdem sie bei einem Interview schlecht abgeschnitten haben, Interviewing etwa sieben mal so oft wie Männer.“

Frauen geben einfach deutlich häufiger und schneller auf. Das könnte unter anderem daran liegen, dass Männer sich schon beim Prozess der Partnersuche daran gewöhnt haben, zigmal zurückgewiesen zu werden, bis sie einmal Erfolg haben. Frauen haben die damit verbundene Abhärtung selten erfahren, weil sie auch heute noch überwiegend diejenigen sind, die auf dem Partnermarkt von Männern angesprochen werden.

Ein erfreuliches Resultat des Experiments von Interviewing ist folgendes: Wenn man aus den Statistiken sowohl Frauen als auch Männer herausnahm, die ihre Bemühungen nach nur ein oder zwei schlecht verlaufenen Interviews abbrachen, verschwand der Unterschied in der Erfolgsquote zwischen den Geschlechtern sofort. [3]

* Anfang 2018 ergab auch eine Analyse, die die Personalvermittlungs-Website TalentWorks auf der Grundlage von mehr als 4000 Bewerbungen durchführte, dass Bewerbungen, die mit Frauennamen versehen waren, eine um mehr als 48 Prozent höhere Erfolgsquote aufweisen. Kushal Chakrabarti, der Geschäftsführer von TalentWorks, erklärte hierzu:

„Dutzende von Studien zeigen, dass Frauen oft deshalb nicht das bekommen, was sie verdienen, weil sie nicht danach fragen. Das zeigt, dass Frauen, wenn sie nach dem fragen, was sie verdienen, oft dafür anerkannt werden.“ [4]

* Auch in einer Untersuchung der britischen Association of Graduate Recruiters (AGR) zeigte sich: Frauen haben mehr Chancen auf dem Arbeitsmarkt für Hochschulabsolventen als Männer, unabhängig davon, für welche Branche sie sich bewerben. Wenn Frauen sich für ein Graduiertenprogramm bewerben, haben sie immer bessere Chancen als Männer, in die Endphase zu kommen. Befragt man jedoch die Arbeitgeber nach der Vielfalt ihrer Bewerber unter Hochschulabsolventen und deren Einstellungen, so zeigt sich, dass es eine große Herausforderung darstellt, Frauen überhaupt erst zu gewinnen – obwohl Arbeitgeber eifrig nach genau solchen Frauen suchen. „Wir wissen, dass Frauen im Auswahlprozess enorm erfolgreich sind, mehr noch als Männer“ zitiert der britische Independent Stephen Isherwood, den Vorsitzenden der AGR. „Den Frauen muss das nur endlich bewusst werden. Wir müssen ihr Selbstvertrauen stärken und mehr weibliche Absolventen ermutigen, ihr Potenzial auszuschöpfen.“ [5] Das feministische Credo, demzufolge Frauen wegen des Sexismus der Arbeitgeber weniger Chancen hätten als Männer, torpediert solche Bemühungen extrem.

Die Ergebnisse der geschilderten Experimente decken sich mit Erfahrungen aus der deutschen Praxis – heute mehr als je zuvor. Die Eigenschaften „männlich, talentiert, jung“ gerieten inzwischen zum Karrierekiller, berichtet Bettina Weiguny in der Frankfurter Allgemeinen Zeitung. Eine ganze Generation junger Männer, die zwischen 30 und 45 Jahren, werde in den Firmen ausgebremst. Weiguny zitiert Personalberater und Headhunter, für die es zum Problem geworden ist, qualifizierte Männer unterzubringen. „Resignation, Angst und Zynismus der Männer am Arbeitsplatz werden ein Riesenthema“, prophezeit Anette Wahl-Wachendorf, Chefin des Verbands der Betriebs- und Werksärzte – auch wenn sich öffentlich bislang noch kaum ein Mann beklagt, weil er nicht als frauenfeindlich wahrgenommen werden will. Viele Männer flüchten in die innerliche Kündigung: „Die Kollegen ziehen sich zurück, begraben ihre Karriereziele, verlieren die Motivation“, zitiert Weiguny einen Mitarbeiter der Telekom. [6]

Dass sich die Karrierechancen für Männer auf Jahrzehnte hinaus verschlechtern, prognostiziert auch der Managementberater Reinhard K. Sprenger: „Männer sind schon heute bei vielen Bewerberrunden nur noch Sättigungsbeilage. Niemand kann absehen, ob das wirtschaftliche Kollateralschäden haben wird.“ [7] Auch Manfred Gentz, Aufsichtsratsvorsitzender der Deutsche Börse AG, spricht inzwischen von Männerdiskriminierung: „Man gibt immer einer Frau den Vorzug vor einem Mann, der gleichermaßen qualifiziert ist – der Mann scheidet von vornherein aus.“ Dementsprechend stünden auf den Vorschlagslisten von Personalberatern fast nur noch Frauen – immer dieselben, weil es oft nur wenige ausreichend qualifizierte Bewerberinnen gebe. [8] Die im Oktober 2013 veröffentlichte Allensbach-Studie „Der Mann 2013“ gelangte zu dem Ergebnis, dass von den Männern, die zum Zeitpunkt der Befragung oder in den beiden Jahren davor arbeitslos waren, 26 Prozent berichten, bei der Besetzung einer Stelle wegen ihres Geschlechts benachteiligt worden zu sein. Diese Zahlen dürften in Zukunft weiter steigen.

…………………………

[1] Vgl. Hinsliff, Gaby: Bias against men in the workplace. In: The Guardian vom 22.1.2006, online veröffentlicht unter http://www.guardian.co.uk/money/2006/jan/22/discriminationatwork.workandcareers.

[2] Vgl. Belot, Henry: Blind recruitment trial to boost gender equality making things worse, study reveals. Online seit dem 30.6.2017 unter http://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-trial-to-improve-gender-equality-failing-study/8664888.

[3] Vgl. Lerner, Aline: We built voice modulation to mask gender in technical interviews. Here’s what happened. Online unter http://blog.interviewing.io/we-built-voice-modulation-to-mask-gender-in-technical-interviews-heres-what-happened.

[4] Vgl. Chakrabarti, Kushal: The Science of The Job Search, Part I: 13 Data-Backed Ways to Win. Online seit dem 8.1.2018 unter https://talent.works/blog/2018/01/08/the-science-of-the-job-search-part-i-13-data-backed-ways-to-win.

[5] Vgl. Ali, Aftab: Graduate Jobs: Women More Likely to Land a Top Role than Men, But Less Likely to Apply, Report Finds. Online seit dem 25.7.2016 unter http://www.independent.co.uk/student/career-planning/graduate-jobs-gender-equality-in-the-workplace-association-of-graduate-recruiters-a7154696.html.

[6] Vgl. Weiguny, Bettina: Lauter verlorene Männer. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 2.6.2012, online veröffentlicht unter http://www.faz.net/aktuell/wirtschaft/menschen-wirtschaft/frauenquote-lauter-verlorene-maenner-11771952.html.

[7] Vgl. Seibel, Andrea: Wie Männer nur noch zur Sättigungsbeilage werden. In: Die Welt vom 15.6.2012, online veröffentlicht unter http://www.welt.de/wirtschaft/article106606495/Wie-Maenner-nur-noch-zur-Saettigungsbeilage-werden.html.

[8] Vgl. Jahn, Joachim: Diskriminierung von Männern beklagt. In: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 18.2.2011, online veröffentlicht unter http://www.faz.net/s/Rub0E9EEF84AC1E4A389A8DC6C23161FE44/Doc~EF2C9D543BBED435A864F649343B7FFDE~ATpl~Ecommon~Scontent.html.